di Angelo Giuliani

Il Decreto sicurezza (D.L. n. 159/2025, convertito con legge n. 198/2025) ha apportato talune significative modifiche al D. Lgs. n. 81 del 2008, con l’obiettivo, come chiarito nel comunicato del Consiglio dei Ministri del 28 ottobre 2025, di rafforzare la cultura della sicurezza, incrementare la prevenzione e favorire la riduzione degli infortuni in ogni ambito lavorativo.
Tra le norme che modificano il Testo Unico ve ne sono alcune che denotano un vero e proprio salto di qualità, di cultura nella logica stessa della prevenzione.
Sotto questo profilo assume rilievo anzitutto una delle previsioni contenute nell’art. 5, la quale integra l’art. 15 del Testo Unico, annoverando tra le c.d. “misure generali di tutela” anche “la programmazione di misure di prevenzione di condotte violente o moleste” nei confronti dei lavoratori nei luoghi di lavoro (lett. z-bis) ^[1]. Da segnalare poi l’art. 15 del Decreto, che prevede l’identificazione, il tracciamento e l’analisi dei c.d. “mancati infortuni” (o near miss).

Le misure contro le violenze e le molestie
Come appena ricordato, il Decreto interviene sull’articolo 15 del D. Lgs. n. 81 del 2008 – concernente le c.d. “misure generali di tutela” – inserendo una nuova lettera (lett. z-bis) che considera “la programmazione di misure di prevenzione di condotte violente o moleste” nei confronti dei lavoratori nei luoghi di lavoro.
La norma, come chiarito nella Relazione illustrativa e tecnica al DL, va letta alla luce della Convenzione OIL n. 190 del 2019, ratificata in Italia con la legge n. 4 del 2021, sulla eliminazione delle violenze e delle molestie nel mondo del lavoro, per gli aspetti che possono essere inseriti nel decreto legislativo n. 81 del 2008.
È quindi in coerenza con questo Atto sovranazionale che dovranno essere analizzate le possibili ricadute che da questa previsione potranno derivare sul piano operativo.
La scelta del legislatore – di inserire l’obbligo nel tessuto normativo costituito dal Testo Unico – è stata evidentemente nel senso di trasformare quello che, sino ad oggi, costituisce, o ha costituito, un monito esigibile o sul piano delle dinamiche sindacali o alla luce di rimedi generali (civili o penali), in una misura più stringente e – in caso di inadempimento – sanzionabile secondo i meccanismi che presidiano gli obblighi declinati dallo stesso D. Lgs. n. 81 del 2008.
È ben vero che le indicazioni contenute nel citato art. 15 (misure generali di tutela), tra le quali è inserita anche quella ora in esame, sono sprovviste di diretta e immediata sanzione. Tuttavia, è evidente che la collocazione nel catalogo delle “misure genarli di tutela” non potrà non avere ricadute su altre disposizioni/obblighi, questi sì oggetto di specifica sanzione: su tutte la valutazione di tutti i rischi e la redazione del DVR cui è tenuto il datore di lavoro che dovrà, d’ora in avanti, contemplare l’adozione di misure finalizzate alla prevenzione delle violenze e delle molestie; lo stesso obbligo formativo non potrà ritenersi pienamente assolto se non riferito anche alle problematiche relative alle violenze e alle molestie (tematiche peraltro già espressamente previste in alcuni dei moduli regolati dal recente Accordo CSR sulla formazione: v. ad esempio il modulo giuridico/normativo per dirigenti e datori di lavoro).

La nozione di violenze e molestie, lavoratore e luogo di lavoro.
La nozione di violenze e molestie è direttamente desumibile dall’art. 1 della Convenzione OIL: “l’insieme di pratiche e di comportamenti inaccettabili, o la minaccia di porli in essere, sia in un’unica occasione, sia ripetutamente, che si prefiggano, causino o possano comportare un danno fisico, psicologico, sessuale o economico”. Evidente l’ampiezza della nozione riferibile a qualunque tipo di comportamento presenti l’attitudine a cagionare un danno alla sfera della persona offesa nella sua più ampia accezione (fisica, morale, sessuale o economica).
Quanto alla nozione di lavoratore, la norma richiama espressamente l’art. 2, comma 1, lett. a) del Testo Unico, a mente del quale per lavoratore si intende, al di là della qualificazione formale del rapporto, “persona che, indipendentemente dalla tipologia contrattuale, svolge un’attività lavorativa nell’ambito dell’organizzazione di un datore di lavoro pubblico o privato, con o senza retribuzione … “. Anche questa, secondo la ratio sottesa alla normativa prevenzionistica, si palesa come una nozione ampia che, per giurisprudenza ormai costante, dovrà comprendere, al sussistere di certe condizioni, anche i terzi estranei al ciclo produttivo (pazienti, clienti, utenti di servizi in genere).
Infine, la nozione di luogo di lavoro: anche in tal caso la nuova previsione opera un rinvio ad una norma del Testo Unico, l’art. 62, il quale considera luoghi di lavoro, “luoghi destinati a ospitare posti di lavoro, ubicati all’interno dell’azienda o dell’unità produttiva, nonché ogni altro luogo di pertinenza dell’azienda o dell’unità produttiva accessibile al lavoratore nell’ambito del proprio lavoro” (art. 62 TU). A questo riguardo, non può non essere richiamata la previsione di cui all’art. 3 della Convenzione OIL, la quale, con un approccio ben più estensivo, considera la violenza e le molestie nel mondo del lavoro che “si verifichino in occasione di lavoro, in connessione con il lavoro o che scaturiscano dal lavoro”.

Possibili ricadute in ambito prevenzionistico
Chiarito l’ambito “definitorio” della norma, si elencano, sia pure in via soltanto esemplificativa, le possibili misure prevenzionistiche che il nuovo obbligo potrà comportare, tenendo anche conto, anche in tale caso, delle indicazioni contenute nella Convenzione OIL (in particolare all’art. 9).
Un primo riferimento è evidentemente all’art. 2087 c.c., il quale, stante la sua portata programmatica, con lo specifico riferimento anche alla personalità morale del lavoratore, impone all’imprenditore/datore di lavoro di adottare tutte le misure necessarie che, secondo la particolarità del lavoro, la tecnica e l’esperienza, appaiono idonee e adeguate a tutelare la salute dei lavoratori in ogni suo aspetto (appunto, fisico, morale, psicologico ed economico).
Un passaggio immediatamente conseguente è l’integrazione del DVR, che dovrà d’ora in avanti includere un’analisi dei rischi da violenza o molestie sul lavoro, tenendo conto del contesto organizzativo, dei rapporti tra soggetti, anche terzi (in particolare, sotto questo profilo, in determinati ambiti: scuola, sanità, servizi, banche), delle modalità di svolgimento del lavoro (con particolare attenzione, ad esempio, al lavoro in solitudine, turnazioni, orari critici).
Direttamente connessa a questo fondamentale obbligo è la necessità di pianificare adeguate misure di prevenzione: appositi canali di segnalazione, misure organizzative, specifici strumenti di coinvolgimento del personale.
Nel predisporre le nuove misure, appare essenziale il coinvolgimento del MC e dell’RSPP: in particolare nella individuazione delle misure stesse da indicare nel DVR.
Sebbene l’ambito dedicato sia quello della valutazione dei rischi e della redazione del relativo DVR, non va trascurata l’implementazione di misure di carattere più gestionale, in questi anni già sperimentate, quali protocolli sindacali, regolamenti interni, codici etici e conseguente rafforzamento di strumenti e procedure di prevenzione mirati (supporto psicologico, sportello/punto di ascolto o segnalazione).
Infine, l’integrazione del MOG, ove esistente, valutando, a questo fine, l’inserimento di specifici Protocolli nel Modello ex 231, con l’attivazione di adeguati meccanismi di verifica (costante e mirata), anche ai fini della relativa efficacia esimente rispetto a possibili reati.
Il modello così integrato, considerando peraltro i sistemi di controllo e di verifica che a questo sono correlati, consentirà al datore di lavoro di assolvere più adeguatamente l’obbligo di vigilanza che su di lui incombe (avvalendosi ovviamente anche dei preposti), valutare possibili responsabilità di carattere disciplinare.
Altro ambito di intervento – che, per i diversi motivi che sono stati richiamati, assume una funzione decisiva – è l’attività di informazione/formazione, finalizzata (al di là della conoscenza del fenomeno e delle misure organizzative/prevenzionali messe in campo) a creare una rinnovata cultura fondata su valori, quali: il rispetto e la trasparenza nelle relazioni; la prevenzione di conflitti degenerativi; la tutela della dignità della persona come valore centrale del luogo di lavoro.

Il tracciamento e l’analisi dei mancati infortuni (near miss)
La previsione contenuta nell’art. 15 del Decreto (in parte integrata dalla legge di conversione) inserisce nel novero rischi sui quali intervenire con adeguate misure di prevenzione e controllo, anche i “mancati infortuni” (near miss).
Viene prevista, a questo fine, l’adozione, da parte del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, d’intesa con l’INAIL, sentite le parti sociali, entro sei mesi dalla data di entrata in vigore del decreto (31 ottobre 2025), di linee guida per l’identificazione, il tracciamento e l’analisi dei mancati infortuni.

Il nuovo adempimento riguarderà le imprese con più di quindici dipendenti.
La metodologia con cui assolvere in concreto l’obbligo in parola è rimessa ad un decreto dello stesso Ministero, che definirà le modalità attraverso le quali le imprese interessate comunicano i dati aggregati relativi agli eventi segnalati come mancati infortuni e le azioni correttive o preventive intraprese per il miglioramento della sicurezza, nonché i criteri utili alla predisposizione annuale di un rapporto di monitoraggio nazionale su tali eventi, anche ai fini della definizione di interventi formativi e di sostegno alle imprese.
Il Decreto sicurezza prevede inoltre che le Linee guida siano adottate tenendo conto delle procedure per la gestione degli incidenti e la segnalazione dei mancati infortuni già elaborate dall’INAIL, anche in collaborazione con i datori di lavoro e le organizzazioni sindacali dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e con i relativi organismi paritetici. Le procedure Inail, viene infine precisato, restano ferme fino al loro eventuale aggiornamento o integrazione in coerenza con le richiamate linee guida, anche al fine di evitare duplicazioni di adempimenti e di valorizzare i percorsi organizzativi già attuati.

Le possibili ricadute sul piano operativo
La norma, come accennato considera, quale parametro sulla base del quale adottare le predette linee guida, le procedure elaborate dall’Inal in questi ultimi anni. Tra queste assume rilievo la piattaforma “Condivido”, alla quale sarà pertanto opportuno fare riferimento per una prima riflessione in merito alle possibili ricadute che il nuovo obbligo potrà avere sul piano operativo.
I near miss, secondo le indicazioni Inail, rappresentano “eventi che, pur non avendo causato danni a persone, cose o ambiente, avrebbero potuto farlo”, ovvero “incidenti avvenuti nel luogo di lavoro che non hanno recato danni al lavoratore, pure avendone il potenziale”. Si tratta quindi di segnali che rivelano (o possono rivelare) la presenza di situazioni pericolose o condizioni di rischio latente (i documenti Inail completano la definizione in parola con diversi esempi di mancati infortuni o di situazioni che da questi vanno invece tenute distinte).
Il modello, che dovrà essere progressivamente implementato, si comporrà di procedure e di strumenti di comunicazione/segnalazione, con la previsione anche di momenti formativi e di coinvolgimento dei diversi soggetti interessati (in primis i preposti, soprattutto alla luce delle recenti modifiche normative che ne rafforzano ruolo e funzioni).
In questa ottica, il modello così concepito costituirà parte integrante del Sistema di Gestione della Sicurezza sul Lavoro (SGSL), che non dovrà pertanto essere limitato alla rilevazione degli infortuni verificatisi, ma dovrà prevedere meccanismi e flussi informativi orientati al costante miglioramento e aggiornamento delle misure correttive da attuare in termini di maggiore tempestività ed efficacia.
[1] Ad oggi la materia ha trovato una qualche regolamentazione sul piano sindacale: si ricorda, in particolare, l’Accordo-Quadro tra Confindustria e Cgil, Cisl e Uil, sottoscritto in data 25 gennaio 2016, in attuazione dell’Accordo Europeo 26 aprile 2007.