Il benessere non è un “benefit” extra, ma una componente essenziale della strategia aziendale moderna.

Benessere Organizzativo: definizione e evoluzione
Circa venti anni fa, a seguito di un decennale lavoro di ricerca, il Prof. Francesco Avallone propose una definizione Benessere Organizzativo poi rinnovata in: “Insieme delle pratiche organizzative che promuovono, mantengono e migliorano qualità della vita e benessere fisico, psicologico e sociale delle comunità lavorative” (Avallone, 2021).

Tale costrutto, B.O. declinato su 14 dimensioni, riguarda tutte quelle condizioni che sono oggetto di ricerca a livello italiano ed europeo per la divulgazione internazionale delle pratiche di responsabilità sociale, come evidenziato dal Gruppo di Lavoro dell’Ordine degli Psicologi del Lazio.

Il B.O. è quindi un concetto multidimensionale, oggetto di approfondimenti e arricchimento nella letteratura dedicata (Alessandri, 2025), al punto tale che si assiste ad una evoluzione di temi rilevanti:

• gestione del cambiamento
• ascolto e supporto
• diversity, inclusion e disability
• formazione alle soft skills
• rischi psicosociali, stress e burnout
• violenza da terze parti
• lavoro da remoto e tecnostress.

Secondo i ricercatori il tema del B.O. sta diventando, sempre di più,  la cartina di tornasole per comprendere se un’organizzazione privata o pubblica stia procedendo verso lo sviluppo oppure presenti sintomi di riduzione della produttività e dell’efficienza, incapacità di allinearsi all’evoluzione tecnologica, disimpegno lavorativo diffuso

Dal ROI al VOI: il valore del benessere
Le aziende non guardano più solo al ROI finanziario puro, ma al VOI (Value on Investment), che include morale e reputazione.

Il Total Worker Health, sviluppato dal NIOSH (National Institute for Occupational Safety and Health) ingloba, nello specifico, due aspetti centrali di tale costrutto B.O., da un lato la sicurezza e dall’altro la promozione della salute come compartimenti contigui e non separati.

Attualmente è un dato di fatto che molte aziende si stiano posizionando sul mercato comprendendo molto bene quanto il lavoro sia un determinante sociale della salute e soprattutto quanto alcuni fattori quali l’orario di lavoro, la stabilità contrattuale, il clima aziendale siano elementi influenzanti la salute dei lavoratori, al pari dei rischi chimici o fisici.

Nonostante le difficoltà presenti sul mercato, le piccole e medie imprese italiane stanno accelerando l’adozione di politiche TWH.

Evidenze italiane e vantaggi concreti
Il Welfare Index PMI 2024 rivela che il 33,3% delle PMI italiane ha raggiunto un livello “alto” o “molto alto” di welfare aziendale (un dato triplicato rispetto al 2016). Le aree che sono cresciute di più sono la conciliazione vita-lavoro e il sostegno economico ai dipendenti.

Le imprese con alti livelli di welfare hanno una quota di export (24%) molto superiore alla media nazionale, confermando che il benessere genera competitività.

Il TWH è definito come un insieme di politiche, programmi e pratiche che integrano la protezione dai rischi per la sicurezza e la salute sul lavoro con la promozione di attività di prevenzione agendo su più livelli:
– protezione della salute: identificare e controllare i rischi ambientali (rumore, sostanze tossiche, ergonomia).
– organizzazione del lavoro: valutare come i ritmi di lavoro, i turni e le gerarchie influenzano la salute mentale.
– promozione della salute individuale: incentivare stili di vita sani (attività fisica, supporto psicologico, screening medici).
– cultura aziendale: creare un ambiente basato sul rispetto, l’inclusione e l’equità salariale.

Il benessere integrale come strategia
Investire nel TWH non è solo un atto etico, ma una scelta strategica lungimirante.

I dati mostrano che le organizzazioni che adottano questo approccio ottengano una riduzione del presentismo (ossia essere al lavoro senza essere produttivi), una diminuzione dei premi assicurativi e delle spese per infortuni, una maggiore capacità di trattenere i talenti e ridurre il turnover, un miglioramento dell’umore e del senso di appartenenza.

E allora Always-on Culture? Neanche questo appare la soluzione migliore, se anche il Job Creeping ossia quel fenomeno per cui i lavoratori non riescono a staccare mai, nemmeno nel tempo libero, conduce a un calo della produttività, stimato intorno al 15-20% per l’azienda, a causa di errori e stanchezza cronica.

In pratica occorre uscire dai protocolli standard che si limitano alla sicurezza fisica (es. DPI, prevenzione infortuni), perché l’approccio TWH integra la sicurezza fisica con la promozione attiva del benessere psicologico e il ridisegno del lavoro (meno carico, più autonomia).

I programmi TWH, che includono il supporto alla salute mentale, hanno dimostrato una riduzione dei sintomi di depressione e ansia nei lavoratori del 25-30% rispetto alle aziende che applicano solo protocolli di sicurezza standard (Dati Lancet Psychiatry). Secondo queste ricerche, le aziende che adottano il modello TWH vedono un ritorno sull’investimento (ROI) medio di 4 euro per ogni euro investito, grazie proprio alla riduzione del 25-30% dell’assenteismo, legato a stress e disturbi comuni e un calo del 15% degli incidenti critici, nelle aziende che integrano la gestione della stanchezza (fatigue management).

Purtroppo c’è ancora molto da fare se i dati dell’Osservatorio HR Innovation Practice (maggio 2024), sottolineano che in Italia solo il 9% dei lavoratori italiani dichiara di godere di un benessere pieno (psicologico, fisico e relazionale) ossia un Benessere Integrale.

Il report Gallup 2025 colloca l’Italia all’ultimo posto in Europa per coinvolgimento dei lavoratori: solo il 6% dei dipendenti italiani si sente motivato e coinvolto, contro una media europea del 13% e le denunce per malattie psichiche legate al lavoro (disturbi ansioso-depressivi) appaiono in crescita, specialmente nei settori ad alta digitalizzazione (Dati Inail 2025), tanto che è diventato necessario valutare specificamente il technostress e lo stress da lavoro agile.

In conclusione è possibile affermare che il Total Worker Health è un costrutto completo che non divide l’individuo in “dipendente” e “persona”. Le due anime convivono.

Prendersi cura della sicurezza significa oggi guardare alla totalità dell’esperienza lavorativa, rendendo il luogo di lavoro non solo un posto sicuro, ma un luogo dove si possa effettivamente e concretamente stare bene.

 Articolo a cura della Dott.ssa Flavia Margaritelli

FONTI :
Alessandri, G. (2025). Il benessere lavorativo. Una prospettiva psicologica. Roma: Carocci Editore.
Avallone, F. (2021). Psicologia del lavoro e delle organizzazioni: Costruire e gestire relazioni nei contesti professionali e sociali. Roma: Carocci Editore.
Ordine degli Psicologi del Lazio. (2023). Approfondimenti sul tema del benessere organizzativo e bisogni emergenti in azienda. Roma: Gruppo di Lavoro “Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni”.

Sitografia
https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx
https://www.inail.it/it/istituto/relazione-annuale.html
https://www.thelancet.com/journals/lanpsy/article/PIIS2215-0366(14)70411-8/fulltext
https://www.osservatori.net/it/prodotti/formato/report/mercato-lavoro-priorita-direzione-hr-2024-report
https://www.osservatori.net/it/comunicati-stampa/benessere-lavoratori-italiani-ai-generativa-hr-risultati-ricerca
https://www.nsc.org/workplace/safety-topics/fatigue/fatigue-home
https://www.welfareindexpmi.it/wp-content/uploads/2024/06/WIPMI_Rapporto_2024_Digital.pdf
https://worldhappiness.report/ed/2025/
https://www2.deloitte.com/uk/en/pages/consulting/articles/mental-health-and-employers-the-case-for-investment.html