La Corte di Cassazione sul datore di lavoro nelle società di capitali quando l’azienda è articolata in più unità produttive

Commento a Cass. pen., sez. III, 16 giugno 2025, n. 22584

di Angelo Giuliani

Il principio enunciato dalla Cassazione

La normativa prevenzionistica (art. 2, comma 1, lett. b) del D. Lgs. n. 81 del 2008) consente di distinguere un datore di lavoro in senso giuslavoristico da uno o più datori di lavoro (sussistendo distinte unità produttive) in senso prevenzionale, a condizione che a tale/i soggetto/i siano attribuiti poteri decisionali e di spesa congrui rispetto alle concrete esigenze di salute e sicurezza sul lavoro. In realtà organizzative complesse e articolate in più unità produttive si determina la contestuale presenza di un datore di lavoro al vertice dell’intera organizzazione – che pertanto potrebbe dirsi “apicale” – e di uno o più datori di lavoro che potrebbero definirsi “sotto-ordinati”. Infatti, per essi il ruolo datoriale non elide il vincolo gerarchico verso il datore di lavoro “apicale”; la particolarità è che tale vincolo si esprime con modalità che non intaccano i poteri di decisione e di spesa richiesti dalla autonoma gestione dell’unità produttiva. Quando invece tali vincoli si riflettono anche su tale gestione, è da escludersi che ricorra un datore di lavoro sotto-ordinato, profilandosi piuttosto un dirigente.

Premessa: breve inquadramento normativo

L’individuazione del datore di lavoro nelle società complesse è tema che da tempo è al centro del dibattito giurisprudenziale. E ciò per molte ragioni.

Su tutte la necessità di procedere alla individuazione del soggetto (o dei soggetti) in coerenza con i principi che regolano la materia: anzitutto il principio costituzionale (art. 27) in forza del quale la responsabilità penale è “personale” (societas delinquere non potest, recita l’antico brocardo); subito dopo (non certo in ordine di importanza) il principio di effettività che, sappiamo, è stato compendiato dal legislatore in una norma che potremmo definire di chiusura dell’intero Testo Unico, ossia l’art 299, il quale espressamente dispone che “Le posizioni di garanzia … gravano altresì su colui il quale, sprovvisto di regolare investitura, eserciti in concreto i poteri giuridici”.

Ovviamente, la previsione da cui occorre partire è l’art. 2 del D. Lgs. n. 81 del 2008, la quale, al comma 2, lett. b), definisce datore di lavoro: “il soggetto titolare del rapporto di lavoro con il lavoratore o comunque il soggetto che, secondo il tipo e l’organizzazione dell’impresa, ha la responsabilità dell’impresa stessa ovvero dell’unità produttiva, quale definita dalla lett. i) in quanto titolare dei poteri decisionali di spesa”, ponendo, pertanto, l’accento su due requisiti: l’uno formale (la titolarità del rapporto), l’altro sostanziale o fattuale, legato alla responsabilità dell’impresa o dell’unità produttiva attraverso l’esercizio dei poteri di decisione e di spesa.

Ma è soprattutto quest’ultimo che meglio definisce la figura del datore di lavoro, soprattutto se letto alla luce e in combinato disposto con il citato articolo 299. Non è un caso, del resto, che il legislatore del 2008, nel riscrivere l’analoga previsione contenuta nel D. Lgs. n. 626 del 1996, abbia sostituito il termine “titolare” (che evidentemente evoca un dato formale) con il verbo “esercita”, proprio al fine di sottolineare che ciò che conta, al di là della formale investitura, è che il soggetto sia dotato e in concreto disponga dei necessari poteri di decisione e di spesa.

Il caso di specie su cui interviene ora la Cassazione

Nel caso di specie, i giudici di merito avevano ritenuto coerente con l’assetto normativo di riferimento l’esclusione della figura di datore di lavoro nella persona del legale rappresentante dell’Azienda, ossia del presidente del CdA (e le connesse responsabilità), riconoscendola, invece, in capo ai due soggetti preposti al vertice di due distinte unità produttive, muniti dei relativi autonomi poteri decisionali e di spesa, in forza di procura speciale rilasciata a costoro dallo stesso legale rappresentante, quale presidente del Consiglio di amministrazione e, dunque, datore di lavoro di vertice.

Questa impostazione veniva contestata dal P.M. sul presupposto che, nelle realtà societarie complesse e articolate, datore di lavoro è il soggetto di vertice al quale il CdA abbia conferito i necessari poteri. Secondo il P.M. il soggetto designato deve collocarsi nel c.d. board aziendale e non fuori di esso (come invece nella specie, ove i due datori di lavoro erano individuati, con delega gestoria, nei vertici delle due unità produttive), con la conseguenza che i due soggetti designati sarebbero stati due dirigenti delegati.

La conclusione cui perviene il P.M. è che, nell’impianto normativo delineato dal Testo Unico, non possono aversi un datore di lavoro sotto-ordinato e un datore di lavoro “apicale”.

La tesi della Cassazione

La Cassazione rigetta le tesi del P.M. e lo fa proprio alla luce del disposto normativo sopra ricordato il quale, da un lato, consente di distinguere un datore di lavoro in senso giuslavoristico da uno o più datori di lavoro (sussistendo distinte unità produttive) in senso prevenzionale (in tal senso Cass. pen., sez. 4, 26 aprile 2011, n. 16311; Cass. pen., sez. 4, 3 febbraio 2011, n. 4106), dall’altro, ammette che vi siano più datori di lavoro, a condizione che le unità produttive cui gli stessi sono assegnati in qualità di responsabili presentino una reale autonomia funzionale.

 Quali implicazioni comporta la decisione della Cassazione

La decisione in commento non costituisce un unicum: già in passato la Suprema Corte aveva affermato che in queste realtà possa darsi la contestuale presenza di un datore di lavoro al vertice dell’intera organizzazione – che pertanto potrebbe dirsi “apicale” – e di uno o più datori di lavoro che potrebbero definirsi “sotto-ordinati”. Infatti, per essi il ruolo datoriale non elide il vincolo gerarchico verso il datore di lavoro “apicale”; la particolarità è che tale vincolo si esprime con modalità che non intaccano i poteri di decisione e di spesa richiesti dall’autonoma gestione dell’unità produttiva. Quando invece tali vincoli si riflettono anche su tale gestione, è da escludersi che ricorra un datore di lavoro sotto-ordinato, profilandosi piuttosto un dirigente, eventualmente, come accade nella maggior parte dei casi, con delega (in tal senso Cass. pen., sez. 3, 17 marzo 2022, n. 9028 Cass. pen., sez. 4, 6 settembre 2021, n. 32899).

Naturalmente, il giudizio reso dalla Cassazione nei termini richiamati, deve a mio avviso essere letto alla luce del prevalente orientamento giurisprudenziale secondo il quale, nell’ambito delle realtà aziendali complesse e articolate, la qualifica di datore di lavoro va riferita al soggetto che esprime il vertice dell’azienda; soggetto che, in concreto, si identifica nel Presidente del Cda, nell’Amministratore Delegato o in un componente del CdA stesso (Cass. pen., sez. 4, 25 ottobre 2024, n. 39168; Cass. pen., sez. 3 penale, 31 ottobre 2023, n. 43819; Cass. pen., sez. 4, 29 agosto 2023, n. 35897; Cass. pen., sez. 4, 26 aprile 2011, n. 16311 e Cass. pen., sez. 4, 3 febbraio 2011, n. 4106).

Muovendo da queste premesse, la Suprema Corte ha dichiarato, in alcuni casi, non conforme alla ratio della norma di legge assetti organizzativi nei quali la figura del datore di lavoro veniva attribuita a soggetti che ricoprivano sì posizioni “alte” ma che, di fatto, risultavano esterni a quello che abbiamo indicato come board aziendale (è il caso della richiamata sentenza n. 9028 del 2022).

Il punto sul quale occorre, a ben vedere, porre l’attenzione è proprio questo: la presenza di più datori di lavoro all’interno della stessa impresa risulta, come accennato, coerente con la previsione di cui al citato articolo 2. Nondimeno, una siffatta costruzione postula, quale presupposto di ammissibilità, che i due (o più) datori di lavoro siano a capo di unità produttive che presentino i caratteri di autonomia funzionale e che, nel contempo, esercitino reali ed effettivi poteri di decisione e di spesa. Ove, invece, la condizione di subalternità (o sotto-ordinazione come dice la Cassazione) ad altro datore di lavoro (apicale) incida sull’autonomia degli stessi, l’esito sarà quello di un declassamento degli interessati a dirigenti (eventualmente con delega).

In altri termini, perché l’eventuale designazione di un datore di lavoro, in qualità di responsabile di unità produttiva, possa risultare coerente con il più volte richiamato dettato normativo, è necessario che il soggetto così individuato risulti effettivamente in posizione di vertice e, con riferimento alla materia prevenzionistica, non condizionato nella adozione delle relative scelte anche di fondo.

A questo riguardo, può essere utile richiamare il caso di specie su cui è intervenuta la già citata sentenza n. 9028 del 2022.

La fattispecie riguardava un importante Gruppo societario che aveva, nel tempo, identificato il datore di lavoro ai sensi del citato art. 2, in un soggetto in posizione apicale (dirigente di vertice), ma posto fuori del c.d. board aziendale. La Cassazione, pur riconoscendo che la persona incaricata fosse dotata di adeguati poteri decisione e di spesa, aveva tuttavia rilevato come, non essendo il soggetto collocato nel vertice più alto della società, fosse più corretto considerarlo alla stregua di un dirigente delegato (proprio perché sotto-ordinato al Consiglio).

 Conclusioni e osservazioni operative

La decisione della Cassazione, come si è cercato evidenziare nel corso della presenta nota, offre lo spunto per alcune riflessioni sulle modalità con cui, all’interno delle aziende complesse, si debba procedere alla corretta individuazione del datore di lavoro.

Una prima considerazione attiene all’atto di individuazione del soggetto, che non può consistere in una delega. L’individuazione del datore di lavoro, infatti, è atto che designa il soggetto a “titolo originario”, essendo invece la delega ex art. 16 del Testo Unico atto con cui, a titolo derivativo, il datore di lavoro può trasferire alcune funzioni ad uno o più soggetti che abbiano la necessaria competenza tecnico-professionale e che siano dotati dei necessari poteri decisionale ed economici.

Diversa dalla delega di funzioni è invece la c.d. delega gestoria ex art 2801 c.c.: mentre infatti la prima presuppone un trasferimento di poteri e correlati obblighi dal datore di lavoro verso altre figure non qualificabili come tali e che non lo divengono per effetto della delega, la delega di gestione, anche quando abbia ad oggetto la sicurezza sul lavoro, nel caso di strutture societarie complesse, consente di concentrare i poteri decisionali e di spesa connessi alla funzione datoriale, che fa capo ad una pluralità di soggetti (ovvero i membri del consiglio di amministrazione), su alcuni di essi (Corte di Cassazione, sezione IV penale, 27 febbraio 2023, n. 8476).

Altro aspetto da considerare, connesso a quanto sopra osservato in merito alla rilevanza del principio di effettività, è che l’eventuale concentrazione di fatto dei relativi poteri in mano ad un soggetto diverso da quello formalmente investito, non esonera del tutto quest’ultimo da eventuali responsabilità, potendo invece essere chiamato a rispondere, anche sul piano penale, in concorso con il primo (in tal senso da ultimo Cass. pen., sez. IV, 22 aprile 2025, n. 15697; Cass. pen., sez. IV, 17 febbraio 2025, n. 6272, Cass. pen., sez. IV, 8 novembre 2024, n. 41172).

In conclusione, quel che preme sottolineare, alla luce delle indicazioni giurisprudenziali sopra richiamate, è che le scelte aziendali relative alla individuazione di posizioni di garanzia di elevato livello (su tutte appunto quella datoriale) debbono rispondere ad assetti organizzativi coerenti con le stesse e non, come talora accade, a esigenze meramente strategiche, finalizzate a fornire un quadro organizzativo corretto sul piano formale, ma deficitario o comunque poco chiaro con riferimento alle effettive posizioni di  responsabilità.